灵活用工新业态的合规管理与风险防范

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一、灵活用工的概念

1997年万宝盛华大中华区成立开始进入中国香港台湾市场。

1999年初为解决国有企业下岗职工出中心再就业的问题，采用劳务派遣的方式扩大用工规模。 

人力资源服务商开始提供外包服务，国内用工方式逐渐多样化。

这一阶段诸多人力资源服务商开始探索灵活用工业务。

2014年，《劳务派遣暂行规定》出台，规范了劳务派遣细节。

这一阶段，新业态形态受到政府鼓励。政府报告加大对灵活就业、新业态形态的支持。中国灵活用工发展逐步规范化。 

政策支持灵活就业发展，拓宽灵活用工发展渠道。

同时疫情期间，企业多平台自主号召共享员工，促进了中国灵活用工，市场快速成长。

二、灵活用工模式介绍

非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议，双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

支付周期最长不得超过十五日。

双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

1.与劳动者订立书面合同，明确约定双方之间的权利、义务；

2.加强薪酬管理，按小时计算薪酬，小时工资标准不低于当地的最低小时工资标准，且至少15天发放一次工资;

3.注意工作时间管理，每天工作时间不得超出4小时；

4.不得约定试用期;

5.及时为劳动者缴纳工伤保险，保障劳资双方合法权益。

1.临时性：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

2.辅助性：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

3.替代性：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。

1.不改变原单位与劳动者的劳动关系、社保关系；

2.优化人力资源配置，提高劳动力的使用效率；

3.合作企业之间签订的协议属民事协议，通过民事协议确定各方权利义务，且非以盈利为目的。

1.明确用工性质和劳动关系归属；

2.明确员工在用工单位提供劳动期间的权利义务；

3.明确借调期间的员工工伤责任补偿方式、员工造成第三人损害的处理方式等；

4.明确借调结束后原工作内容的恢复情况。

发包方

承包方

员工

1.风险全部由承包方承担；

2.可以采用不同的薪资、福利体系；

3.可以集中精力管理公司的核心业务。

1.成本不会减少；

2.承包方的资质要求较高；

3.管理不当，可能构成“变相劳务派遣”，从而承担法律责任；

4.不能直接管理员工，可能会影响日常工作。

1.甄别学生身份，确定是否属实习生；

2.签订书面实习协议，明确用工性质；

3.针对意外伤害险，加强意外伤害事故事先防范措施；

4.加强考勤管理，完善实习生请假制度。

1.受雇佣者到达法定退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；

2.受雇者退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；

3.受雇者退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

1.严格审查退休返聘人员的资质，特别是身份、年龄、健康等信息；

2.对用工过程中已经到达或超过法定退休年龄的人员，及时终止劳动合同；

3.注意及时与退休返聘人员签订书面退休返聘协议，明确用工性质及权利、义务；

4.为退休返聘人员购买商业保险，分散用工风险。

三、焦点问题

四、建立适合企业的灵活用工方案

1.企业用工现状诊断；

2.多元化用工战略规划；

3.多元化用工体系建设；

4.多元化用工合规运营。