录用通知书的性质和责任承担

录用通知书的性质和责任承担

作者：徐 松

 

案例：

甲是A公司中层管理人员，由于工作勤奋，有较好的工作业绩，在行业内也取得了一定口碑，因此受到行业内其他公司的关注。某日，甲收到B公司某高层的工作邀请，向甲承诺高额的报酬和较高层级的职位安排。甲看到后，觉得非常满意，便按照正常流程向B公司的人力资源管理部门提交了求职申请。很快，甲便收到了B公司的录用通知书，录用通知书载明B公司愿意聘请甲担任副总级职务，给予优厚的薪酬，并且约定甲一个月后到B公司上班。甲非常高兴，随即向A公司提出了辞职。但是临近到B公司上班的时候，B公司却突然通知他，由于公司管理模式调整，无法安排他担任录用通知书中承诺的副总级职务，他到B公司后，只能担任与其在A公司相当的中层管理人员，而薪酬待遇方面也只能按照中层管理人员发放。甲一看，自己此次跳槽，不仅没有得到预想中职位的升迁，薪酬待遇甚至比在A公司还略低，非常不满。随即打电话到B公司，告知对方，自己已经辞掉了原来的工作，B公司的调整造成自己非常大的损失，自己不接受该项调整，如果B公司坚持调整，属于违反劳动合同，应承担相应责任。但B公司表示，录用通知书并非劳动合同，在没有签订正式劳动合同前，双方并没有劳动关系，只是在聘用协商阶段，不存在违约的问题。

甲与B公司的说法，哪一个正确？

一、劳动关系建立的条件

本案中首先应明确的问题是，甲收到B公司的录用通知书后，是否与B公司建立了劳动关系？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据这些规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的前提是：“用工”，即没有实际用工，不产生劳动关系。即使在实际用工之前，用人单位与劳动者签订了书面的“劳动合同”，也并不意味着用人单位和劳动者之间存在劳动关系。在实际用工之前劳动合同的订立，只是双方以书面形式将“即将发生”的劳动关系中的权利、义务、责任等事项进行约定。劳动关系的建立，仍然以劳动者向用人单位提供劳动为准。因此，本案中，无论录用通知书是否具有劳动合同的性质，甲在实际向B公司提供劳动之前，双方并未建立劳动关系，B公司不承担法律上用人单位的责任。

应当指出的是，“实际用工”是劳动者与用人单位建立劳动关系的标志，但“实际用工”并不单单指劳动者到用人单位报到上班、从事相关岗位工作。在到用人单位报到上班之前，如果劳动者按照用人单位的指示从事了与其提供劳动有关的准备性工作，也应当认为，用人单位已经“实际用工”，用人单位与劳动者的劳动关系已经建立。这种准备性工作，典型的如进行相关培训，或者是为开展有关工作进行市场调研等。本案中，没有证据表明，甲在到B公司报到上班之前，提供了劳动或进行了提供劳动的准备性工作，因此，笔者认为，甲与B公司并未建立劳动关系。

二、录用通知书的性质

录用通知书的性质并不是劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系也并不是在用人单位发出录用通知书时建立。因此，劳动者与用人单位并未签订正式的劳动合同也未建立劳动关系的情况下，二者之间的法律行为，不受劳动法或劳动合同法调整，而应受我国合同法调整。录用通知书从法律性质上讲，应当是要约。劳动者向用人单位发送求职简历的行为，应当视为要约邀请。

《中华人民共和国合同法》第十四条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第十五条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”“商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。”一般来讲，劳动者的求职申请，是向不特定主体发出的，其内容也并不具备合同主要条款，其目的是希望接受者向自己发出要约，因此，劳动者的求职申请在法律上应认定为要约邀请。而用人单位向劳动者发出的录用通知书，发出的对象是特定的，内容具体明确，劳动者一旦承诺，用人单位即应受该录用通知书约束。因此，录用通知书的性质应该是要约。

三、劳动者与用人单位之间成立了预约合同

用人单位发出录用通知书后，劳动者回复表示接受录用，愿意到公司上班，即构成劳动者对要约的承诺。《中华人民共和国合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”第二十一条规定：“承诺是受要约人同意要约的意思表示。”第二十五条规定：“承诺生效时合同成立。”因此，当用人单位以录用通知书发出要约，而劳动者承诺后，用人单位与劳动者之间便建立了合同关系。

只是这种法律关系并非受劳动法和劳动合同法调整的劳动合同关系，而是受合同法调整的民事合同关系。笔者认为这个合同属于“预约合同”，即当事人之间约定将来订立一定合同的合同。将来应当订立的合同，称为“本约”，而约定订立本约的合同，称为“预约”。在本案中，甲与B公司将来将要订立的劳动合同即为本约，而通过“要约、承诺”方式建立的、约定将来订立劳动合同的合同即为“预约”。在预约中，本约合同在预约成立时尚未成立，预约合同的成立和生效，仅仅使当事人负有将来按预约规定的条件订立本约合同的义务，而不负履行将来要订立的合同的义务。

应注意区分的是：1、预约合同并不等同于“意向性声明”。所谓意向性声明，是指当事人将打算订约的意向进行说明或陈述。意向性声明中也可能包括了未来合同的主要条款，但由于该声明中并没有包括声明人明确、肯定的要约表示，因此在声明发出以后，除非此种声明确已使他人产生信赖并因声明人撤销声明而给他人造成了信赖利益的损失，否则声明人原则上不受声明的拘束，他人对声明作出同意的表示也不能成立合同。2、预约合同也并不等同于附期限的合同。附期限的合同，是指附有将来确定到来的期限作为合同的条款，并在该期限到来时合同的效力发生或者终止的合同。在附期限的合同中，本约合同已经成立，只是合同效力受期限约束发生或终止。而在预约合同中，本约合同并未成立。不能将预约合同看作是还没有成立的本约合同的期限条款。

三、用人单位应负担的法律责任

在甲承诺接受B公司的录用通知后，B公司在甲到岗上班之前通知其不能提供录用通知书中明确的职位和薪酬，B公司应承担何种责任？笔者认为，B公司是一种违反预约合同的行为，应承担合同法上的违约责任。

应当注意的是：1、B公司对甲的另行通知并不构成要约的撤销。《中华人民共和国合同法》第十八条规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达。”本案中，B公司通知甲变更职位和薪酬是在甲已经承诺之后，也即双方的合同关系成立之后，因此B公司的行为，是违约行为，而并不是在合同成立之前的撤销要约的行为。2、B公司应承担的是违约责任，而非“缔约过失责任”。所谓缔约过失责任是指当事人在订立合同过程中，因过错违反依诚实信用原则负有的先合同义务，导致合同不成立，或者合同虽然成立，但不符合法定的生效条件而被确认无效、被变更或被撤销，给对方造成损失时所应承担的民事责任。所谓先合同义务，又称先契约义务或缔约过程中的附随义务，是指自缔约当事人因签订合同而相互接触磋商，至合同有效成立之前，双方当事人依诚实信用原则负有协助、通知、告知、保护、照管、保密、忠实等义务。由于预约合同已经成立并生效，后B公司不按照预约合同约定的内容与甲订立劳动合同，B公司的行为直接违反了合同义务，而非先合同义务，B公司的行为是一种违约行为，因此应承担违约责任而非缔约过失责任。3、B公司应承担的是合同法上的违约责任，而并非劳动合同法上的违约责任。如前所述，甲与B公司之间并未签订作为本约的劳动合同，二者之间的劳动关系也并未建立，因此，B公司变更职位和薪酬的行为，并非违反劳动合同的行为，不受劳动合同法调整。其行为应直接受合同法调整，承担合同法上的违约责任。

《中华人民共和国合同法》第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：……（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；……”第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，甲有权要求B公司按照预约合同的约定，与自己签的劳动合同，或者解除预约合同并就自己由此产生的损失要求B公司承担损害赔偿责任。

四、对用人单位制作签发录用通知书的建议

通过上述分析，明确了录用通知书的性质和其可能引起的有关法律责任。在此对用人单位制作签发录用通知书，提出小小的建议：

1、由于录用通知书的法律性质是要约，因此，最好在录用通知书中明确应聘者承诺的期限。这样做可以方便招聘管理，如果应聘者不能在通知期限内确认，用人单位即可取消此职位或者另行选择所需要的人员，不会有法律风险。否则有可能由于应聘者的拖延承诺，影响用人单位人员招聘。

2、尽量在录用通知书中约定达成合意后的违约责任。事先约定违约责任，一方面可以使双方预估违约后果，从而不至于贸然解约。另一方面，即使由于特殊情况，出现一方违约的情况，也有利于纠纷的解决。

 

湖南著名律师事务所 (http://www.mylsfw.com/falvzixun)提供邵阳市刑事刑法24小时律师电话微信，提供免费在线咨询。

标签：

部分文章来源于网络，无法查证出处，我们只做学习使用，如不同意收录请联系网站马上删除。