人力资源合规——企事业单位绩效考核制度的建立与完善

企事业单位在制定绩效考核制度时需要考虑相关标准、流程的合理性，并依法经过民主和公示程序，以保证该制度的有效性、可执行性。

合理性上，考核标准的制定应当与劳动者工作具有相关性，且应当尽量避免绩效评价的主观性和片面性。一般地，如果仅由员工的主管领导对其进行评价，则该绩效考核可能会被认定为不公平，从而不被司法机关采信。而来自员工主管领导、同级同事及下属的全面评价将利于考核结果的公平及客观性。

程序上，绩效考核标准及流程的制定应当经过民主和公示程序。对于民主协商过程可以通过撰写会议纪要的方式对协商制定的证据予以保留。对绩效考核标准及流程应当进行公示，公式方式可由企事业单位自主决定，但不论何种公示方法，企事业单位应当保证劳动者知悉该标准及流程。

很多单位发展到一定阶段，才开始推行绩效工资，单位员工的原劳动合同中仍就约定固定工资，二者的不一致易引起工资争议。为了避免此类劳动争议，建议检查和完善原有劳动合同条款，确保在劳动合同中约定绩效工资的计发规则或者按法律程序制定绩效工资发放的规章制度，避免绩效工资与劳动合同中约定的报酬条款不一致而产生的法律风险。

实践中劳动者可能会以单位违反《劳动合同法》第38条第（二）项和第（四）项的规定：“企业未及时足额支付劳动报酬的；企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，单方解除劳动合同并主张经济赔偿金。因此，单位实行绩效工资需要明确计发周期，否则将面临法律风险。实践中劳动者可能会以单位违反《劳动合同法》第38条第（二）项和第（四）项的规定：“企业未及时足额支付劳动报酬的；企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，单方解除劳动合同并主张经济赔偿金。因此，单位实行绩效工资需要明确计发周期，否则将面临法律风险。

在实施绩效考核时，企事业单位应尽可能全面地征询被考核人、其同事及上级的意见，以确保考核结果的公平公正。实践中，单位亦可通过设立由公司主管领导、工会、人力资源部成员组成的绩效考核小组参与考核，受理员工对考核结果的申诉，以增强考核的公平及客观性。

妥善保存绩效考核记录可帮助公司系统地关注员工的职业发展历程。此外，在单位与员工就考核产生纠纷时，绩效考核记录将作为证据以澄清相关事实，避免或减低败诉的风险。因此有必要设立专人专岗，对公司人事档案妥善保管。也可以将绩效考核与考勤制度进行结合。

根据我国法律、法规的规定，员工不胜任工作的，单位不能立即解除该员工，但有权为其调整岗位或进行培训，并确定合理的再考核期间。公司亦可根据调整后的岗位确定员工的工资，即薪随岗变。但需要注意，薪随岗变通常需要单位有较为完整的职位及与之对应的薪酬体系，否则在实践中很可能因涉及到岗位聘用管理或劳动合同的变更而引发劳动争议。

单位已为不胜任工作的员工调整岗位或安排培训且经再次考核确定员工仍不胜任的，有权单方解除劳动合同，但应提前30日书面通知员工，并依法向员工支付经济补偿金。

此外，单位还应注意对于存在《劳动合同法》第四十二条所规定的特殊情形的人群，单位不能在该等情形存续期间以员工不胜任工作为由与其解除劳动合同，否则将可能承担违法解除劳动合同的法律风险。

企事业单位应当注意，不能将考核等级排名与能否胜任工作完全等同，并以此为由解除合同。部分单位采用末位淘汰制进行考核，将排名靠后的员工认定为不胜任。此种认定易出现胜任工作职责的员工，由于在全体员工中排名靠后而被认定为“不胜任”的情况。因此在司法实践中，依据此种方法认定员工不胜任的，一般不会被劳动争议仲裁委员会或法院支持。