胡某2015年入职北京某公司，2018年3月1日双方续签劳动合同，合同期限为3年。2018年3月25日胡某因身体不舒服，分别在2018年3月25日晚、26日早向直接领导请假一个月（2018年3月26日至2018年4月25日）并得到领导同意。胡某在老家就医诊治一个月后，因需要继续休息，再次向领导请假，领导准许胡某在五一假期后返岗销假。

2018年4月28日上午，胡某接到部门经理电话通知因胡某旷工一天而在2018年4月27日被解除劳动关系。案件审理过程中，胡某不认可旷工，主张其已按惯例向直属领导请假，并提交微信截屏、胡某与直属领导对话录音、证人证言为证。

而公司主张胡某请假行为不符合公司相关规章制度，依据公司《休假及其他缺勤的管理办法》、《工作记录及违纪的处理》相关规定，胡某的行为构成旷工，公司是合法解除劳动关系。

法院认为，公司以胡某违纪为由解除劳动关系，故本案的争议焦点在于公司是否具备合法有效的规章制度、胡某是否存在严重违反规章制度的行为。

就公司规章制度问题一节，依据《中华人民劳动合同法》第四条的规定，用人单位规章制度需经法定要件具备效力，即用人单位规章制度需经必要的民主程序制定，内容不违反法律及行政法规的强制性规定、向劳动者公示告知，三者缺一不可。

本案中，公司以规章制度为依据解除劳动合同，但其未能提供证据证明两份制度系经民主程序制定，具有明显瑕疵，不宜作为公司进行用工管理的有效依据。

就胡某是否存在严重违反规章制度的行为一节，胡某虽未能在规章制度规定的日期内提交指定医院开具的诊断证明书，但根据其提交的微信截屏、录音显示，胡某已依据惯例向其直属领导请假并获批准。

公司虽主张胡某请假行为不符合公司管理规定，但未能就该管理规定实际执行提供证据予以证明。因此，即使胡某请假行为存在瑕疵，亦不宜直接认定为旷工。公司以胡某严重违反规章制度解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。

规章制度具备规范用人单位劳动管理，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的特性，合法有效的规章制度可以作为企业内部管理、司法审判的直接依据。

因此，用人单位在制定规章制度时应满足四方面的要求：其一是内容不违反法律、行政法规的强制性规定，将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒相互结合，避免不合情理或显失公平；其二是应当依法通过民主程序制定，充分保障劳动者参与、协商权利；其三是应当向劳动者公示告知；其四是具备操作性，尽量量化、客观。

同时，在进行劳动管理时要严格按照规章制度规定的内容、程序实施，既维护用人单位正常经营秩序，又要避免滥用处罚权，侵害劳动者的合法权益。

本文作者：北京雷石律师事务所民商事业务部  樊丹丹