零售与消费行业用工实务指引

序言

零售业是指以向最终消费者（包括个人和社会集团）提供所需商品及其附带服务为主的行业1根据国家质检总局和国家标准委2004年联合发布的《零售业态分类》国家标准2，零售行业总体上可以分为有店铺零售和无店铺零售两大业态。有店铺零售，包括食杂店、便利店、折扣店 、超市 、大型超市、仓储会员店、百货店 、专业店、专卖店、家居建材商店、购物中心、厂家直销中心等；无店铺零售，包括电视购物、邮购、网上商店、自动售货亭、直销、电话购物等。

中国零售业负担着商品流通和城乡居民消费实现的重任是国民经济的支柱性产业，也是提供就业的主战场。随着我国经济进入新常态，“人口红利”逐漸消失，移动互联等新技术和新商业模式的快速涌现，以传统用工形式为主的行业用工结构正在发生转，平台化及“共享员工”等灵活化用工模式逐漸涌现，不少零售及消费企业正加速研究和探索多元化的用工模式，以顺应新形势下企业发展的需要。

第一章 零售及消费行业用工管理特点

一、人力成本压力是企业用工的首要痛点

零售企业属于劳动密集型企业，以百联集团公司为例，2019年报显示，母公司及子公司在职员工数量高达35971人。因此劳动力成本的高低对企业竞争力有着巨大的影响。零售及消费行业用工成本的压力主要来自于员工的工资年度增长和五险一金的缴纳。国家及地方近年来对于最低工资标准的逐年上调，造成大量零售及消费企业一线用工成本也不断攀升，而伴之的社会平均工资的上涨，也带来社保缴纳的压力， 因为社保缴纳费的最低基数是同社会平均工资一定比例挂钩的。随着社保入税的全国化，各项社保费用由税务部门统一征收，如果合规缴纳申报个人和企业五险一金的成本约占到用工成本的54%左右，因此，依法缴社保费用的压力，被很多企业认为是非常重的负担，而人工成本高，也容易造成部分企业通过不正当手段规避用工成本情况的发生。

二、人员需求大但基层员工流失率高、薪酬普遍不高

根据2020年中国连锁企业用工报告显示，受访企业自有员工的总体年流失率（年末离职人员/平均在职人员）为17.5%，其中管理人员的年度离职率为7.5%，基层员工的年度离职率高达27.9%。作为劳动密集性企业，零售及消费行业的一线岗位主要面向的是蓝领用工市场，从业人员基本是以80后90后为主的年轻员工，这部分员工的薪酬普遍偏低且就业行为本身就具有不确定的特点，这也是导致员工流失率偏高的原因之一。同时，一线员工的流失率偏高，还会增加企业的招聘品质、招聘成本和人力资源的管理难度，另外，员工的流失率偏高，还会影响企业建立长期稳定的社保缴费关系，增加企业的社保缴费风险。由于现行的零售业对基层员工的能力和学历要求相对较低，人员进入该行业的门槛也比较低，因此造成零售业员工薪酬普遍偏低，导致该部分群体在离职之时与企业就工资的结算产生争议的数量居高不下，

三、受季节、时间段因素的影响，员工的工作时间不标准

除24小时营业的便利店外，零售业的营业时间通常设定为早上8点30分到晚上21点30分，而周六周日营业时间会更加延长，多数零售消费企业的全职员工排班制度为两到三班制。一方面，零售业的经营时间和员工的劳动强度因季节、时间段的变化而变化，缺乏正规的标准，如商家通常会利用节假进行促销活动以吸引顾客，员工的工作时间增加，而大多数企业对于员工工作时间及加班待遇缺乏标准化的规章制度；而另一方面，零售业是一个海利多销的行业.单件商品利润较低，企业不仅需要依靠营业利润来维持店面的正常运营，同时要进行规模的扩张，在此情况下，企业通过严格控制人员成本达到人力成本的最低化，在管理不规范及成本控制的双重压力下，因为工时的统计及加班工资的结算产生劳动争议也难以避免。

四、人力资源管理不规范，劳动合同签订、岗位调动及劳动关系的解除呈口头化及随意化特点

由于员工的流动性高，且员工的学历及能力有限等原因，导致企业难以同员工建立长期稳定的雇员关系，零售与消费行业内的部分企业存在一定程度上存在着人力资源管理合规的问题；部分企业还存在一定比例的事实劳动关系或口头劳动合同的情况，同时，企业劳动合同内容不具体、不清晰、欠缺操作指引性等问题也较为普遍。

第二章 零售及消费行业用工风险点

一、社保缴纳不合规

如前所述，零售与消费行业出于用工成本的考虑，部分企业均存在社保缴纳的合规问题，常见的风险点在于：

1、未在员工入职后30天内办理社保登记。

《社会保险法》第58条规定，“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”但在实践中，有些是劳动者不愿意缴纳社保，有些是用人单位为了节约成本，以各种理由拖延、不按规定为劳动者办理社保登记。在此种情况下，用人单位将面临以下法律后果。

（1） 被劳动者或行政社会保险费征收机构责令补缴

《社会保险法》第68条规定，“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责任限期缴纳或者补足。”从实践情况来看，如果员工离职后投诉要求补缴的，企业不仅面临补缴该员工个人的社会保险费用，还面临着补缴其它在职员工的社保费用，不仅补缴该员工当年的社会保险费用，还面临着补缴好多年其它员工的社保费用，这笔费用并不是一个小数目，尽管该笔费用本质上属于企业应支付而未支付的支出，但一旦补缴历年的社保费用，在短时间内对于企业的资金安排也提出了一定的挑战。

（2）被行政处罚，并多缴滞纳金、罚款

《社会保险法》第68条规定除规定用人单位补缴的义务外，还规定“自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴金额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，滞纳金将不可避免，而罚款则或然发生。

特别要指出的是，即便是劳动者不愿意缴纳社会保险，上述补缴及支付滞纳金义务均不能成为企业的免责理由，因此，在实践中，部分用人单位通过让员工签订放弃缴纳社保的承诺书的方式以期规避社会保费用缴纳义务的风险是无效的。

（3）承担支付离职员工经济补偿金的风险

根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。尽管在实践或，对于《劳动合同法》第38条规定的“未依法”是否包含“缴费时间不对、缴费基数不足、缴费险种不全”等情形，各地区的审裁实践存在争议，但在“未缴纳”的情况下，员工享有辞职并获得经济补偿的权利并无争议。因此，企业为节省成本不按规定为员工缴纳社保的行为反而会产生额外支出的结果。

（4）对员工承担赔偿责任

缴纳保险的实质是一种在不幸发生后，尽可能为我们补偿经济损失的手段。因此，社会保险的每一个险种背后者有产生损失，而用人单位不缴纳社会保险的行为将导致损的一旦发生，将由企业承担最终的赔偿责任。

《工伤保险法》第62条规定：“依照本条例规定，应当参加工伤保险，而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”；《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金支付，对于未参加生育保险的，按照女职工产前假工资的标准，由用人单位支付。”因此，在发生工伤、医疗、失业、生育、养老等情形的，用人单位仍需承担赔偿责任。

典型案例

案件名称：东莞市中堂华一织布厂与魏双海劳动合同纠纷

案号：（2015）东中法民五终字第289号 审理法院：广东省东莞市中级人民法院

裁判要旨：《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《中华人民共和国社会保险法》第二十三条规定：“职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。”根据上述法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，双方的约定违反了法律的强制性规定，应属无效。

2、委托第三方异地缴纳社保，或以第三方名义缴纳社保

在实践中，部分企业出于降低缴费成本、规避直接用工等需求，会选择通过寻找第三方公司的方式，寻找社保洼地、或者以第三方名义为员工缴纳社保。虽然《社会保险法》并没有禁止社保代缴的行为，但社会保险的登记为属地管理，应由用人单位所在地的社保险机构办理，由办理社会保险登记的主体也是：“用人单位”因此，企业与员工建立劳动关系后，又将员工社保缴纳委托第三方并以第三方名义办理，并不符合相关的法律规定，且在实践操作中存在以下风险：

（1）向员工承担未缴纳社保的全部风险

如果裁判机关认为代缴社保不符合规定，则意味着用人单位未为劳动者缴纳社保，如前所述，员工可以要求用人承担支付补缴、支付经济补偿金的义务。

典型案例

案件名称：张丽平与上海红琴箱包有限公司劳动合同纠纷

案号：(2015)松民一(民)初字第6315号审理法院：上海市松江区人民法院

裁判要旨：关于经济补偿，劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。现被告确认从未为原告缴纳社会保险，而原告提供的辞职报告、快递单、邮政查询跟踪回单也可以证明原告系以被告未缴纳社会保险为由解除双方之间的劳动关系，故被告依法应支付原告解除劳动关系的经济补偿。

（2）双重缴纳社保的风险

这种风险一般出现在异地社保代理中，由于未由真正的用人单位缴纳社会保险，发生员工投诉或社保稽核时，则实际用工当地的社保征缴机构并不会认可异地找第三方代缴的行为，仍会要求用人单位在本地为员工补缴社会保险。

（3）承担工伤理赔不能及社保待遇补差的赔偿责任。

通过异地或第三方名义缴纳社保的员工发生工伤情形时，只能由第三方去办理申报及认定工伤手续，由于工伤发生的地点、事由、经过均与实际用工单位有关而与第三方并无关联，因此，缴纳社保地的工伤保险基金会拒绝第三方的工伤认定申请，在此种情况上，仍由真正的用人单位来承担工伤的赔偿责任。另外，由于社保待遇大多与当地最低工资标准挂钩，而各地的最低工资标准并不相同，因此，员工还会要求企业承担补足差额的义务。

典型案例：

案件名称：十堰路拓工贸有限公司、杜杭劳动争议纠纷

案号：(2020)鄂03民终2251号 审理法院：湖北省十堰市中级人民法院

裁判要旨：因工作遭受事故伤害的职工，应当享受工伤待遇。十堰市人力资源和社会保障局十人社发（2015）39号《关于工伤保险工作若干问题的指导意见》第十二条：用人单位少报职工工资、未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受待遇降低的，降低部分工伤基金不承担补差义务，应当由用人单位承担少报、瞒报缴费基数的法律责任。上述规定，是十堰市政府部门为保障本地区工伤职工的合法权益而制订的，对十堰市辖区内处理工伤保险纠纷具有指导意义。因路拓公司没有足额为杜杭缴纳工伤保险费，导致杜杭应当享受的工伤保险待遇降低，用人单位路拓公司应当承担补差义务。路拓公司上诉称一审判决路拓公司补齐差额部分不当的理由不能成立，本院不予支持。

二、工时及加班结算不合规

如前所述，由于零售及消费行为营业时间的特殊性，导致基层员工的工时统计及加班结算常常会存在争议，企业主要的风险点如下：

1、未按规定申报特殊工时

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，实现综合计算工时或不定时工时制度的企业需要依法报劳动行政部门审批才有效，但实践中，大量的企业在未办理工时审批制度或工时审批制度时效已过的情况下，仍仅通过劳动合同中约定，甚至只在规章制度中规定即在内部实行综合计算工时、不定时工时制度。由于特殊工时在加班时间的认定、加班费用计算标准上存在差异，因此，如企业未按规定申报并获得特殊工时审批的情况下，将与员工产生加班工资之争议。

案件名称：利群时代商贸有限公司与周兵劳动争议纠纷

案号：(2020)苏06民终3705号审理法院：江苏省南通市中级人民法院

裁判要旨：法院认为，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点对其实行不定时工作制的，用人单位应当履行审批手续，用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时制。

2、超时加班

我国劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长劳动时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因，需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间，每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”但实践中，很多企业出于节省成本的需要，对于员工的排班往往会超过规定时间，并认为，只要支付了加班费，就没有太大风险。但实际并非如此，在用人单位安排的超时加班情况下，除了支付加班费的义务外，企业可能面临以下后果：

（1）行政处罚的后果。《劳动法》第90条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

（2）员工因此辞职而要求经济补偿金的风险。《劳动合同法》38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”实践中，也确实存在因为超时加班，支持劳动者以此为由辞职，并支付经济补偿金。

典型案例

案件名称：秦谊与镇江三维输送装备股份有限公司劳动争议纠纷

案号：(2018)苏11民终2499号 审理法院：江苏省镇江市中级人民法院

裁判要旨：法院认为，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。本案中，秦谊自2015年6月至2017年6月期间，秦谊平均每月延长工作日加班54.72小时、休息日加班56.46小时，超过了法律规定的延长工作时间每月不得超过三十六小时。因镇江三维输送装备股份有限公司有要求秦谊长期连续超时延长工作的情形，违反劳动法规定，损害了秦谊的权益，作为劳动者的秦谊可以要求解除劳动合同。虽然秦谊出具的书面申请抬头为“辞职”，但根据内容，实质系秦谊认为镇江三维输送装备股份有限公司违反劳动法而要求解除劳动合同，故镇江三维输送装备股份有限公司应当向秦谊支付解除劳动合同经济补偿金。

3、因企业安排超时加班导致人身伤亡事件的，用人单位还需承担民事赔偿的风险

尽管员工的猝死的原因与员工个人身体、日常生活安排等多种因素有关，存在着多因一果或偶发性的特点，但一旦出现人身伤亡的情况，不排除法院根据用人单位的过错程度和公平合理原则要求用人单位承担损害赔偿责任。

案件名称：文学秀、胡代杰等与苏州市世嘉科技股份有限公司生命权、健康权、身体权纠纷

案号：(2017)苏05民终9847号 审理法院：江苏省苏州市中级人民法院

裁判要旨：本案中世嘉公司知情且同意雍朝全的加班行为。不论雍朝全是否出于自愿，用人单位不得违反《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，即在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六小时，不得违法延长劳动者的工作时间。本案中在雍朝全猝死前长达一个半月的时间内，其工作时间以及延长的工作时间均已超过法律规定的上限。世嘉公司所提“自愿加班”、“已支付加班费”的理由不能作为其违法延长雍朝全劳动时间的合理事由。在雍朝全加班行为中，世嘉公司存在侵权行为和过错。

三、员工招聘及入职手续不合规

由于零售及消费行业的人员流动率居高不下，对基层一线员工的日常招聘及管理工作是该行业人力资源管理的重中之重，但由于从业者的素质有限，日常的招聘工作也存在以下风险点：

1、发布的招聘信息存在就业歧视

《就业促进法》第三条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”因此，在招聘中如果设定性别、地域、民族等条件一般会认为构成就业歧视。但近年来，对于年龄、身高等内容设定限制，在司法审判实践也会被认定为构成就业歧视，因此，用人单位在发布招聘企业时需小心避坑。

典型案例

案件名称：陈国祥与广州市运输有限公司增城分公司劳动争议

案号：(2016)粤0183民初901号审理法院：广东省增城市人民法院

裁判要旨：法院认为，劳动者的平等就业权依法受到国家法律保护，任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等受到限制。用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告运输公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。原告据此要求被告运输公司赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求，合理合法，本院予以支持。

2、不及时签订劳动合同

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然法律强调劳动用工书面化，但实践中，也有不少企业未与员工签订劳动合同，究其原因，一方面存在着部分企业入职管理不合规，为省化操作手续或出于不缴或少缴社保的目的，过试用期才与员工签订书面合同或者干脆不与员工签订劳动合同。另一方面，也存在着员工自已认知的原因，不愿意与企业签订劳动合同。企业在没有书面合同的状态下用工，主要存在的法律后果包括：

（1）超过一个月签订劳动合同，需承担双倍工资的风险。实践中，甚至有些“职场碰瓷者”以各种理由回避劳动合同的签订，并在一年期结束时要求企业承担支付双倍工资的义务。

（2）未签订合同的状态下，与员工存在事实劳动关系，无法以试用期不符合约定条件理由解除劳动合同。

（3）未签订合同未缴纳社保的情况下，发生工伤事故由企业全部赔偿责任。

四、其它常见人力资源管理不合规

1、岗位调动随意，事先事后不与员工书面确认

由于门店的扩张以及人员的流动，在零售及消费行业内，安排员工进行轮岗或者在不同的门店之间进行调动颇为常见，但实践中，那些薪酬普遍较低的基层员工，对于工作地点的变更颇为敏感，因而拒绝岗位调动的情况并不鲜见，在实践中也常常引发争议。

很多企业在起草劳动合同模版或者制订企业规章制度时，会加上“甲方有权根据生产经营需要进行调岗，乙方应当服从”这样的表述。但这样的，事先约定的调岗条款并不能必然保障调岗结果的有效性，更何况是事先笼统的约定。从司法实践来看，岗位调整的合理性及必要性用人单位还是需要承担较重的举证责任的。实践中企业常常会因为处理流程及手续不到位造成败诉的结果。

典型案例

案例名称：广州艾托澳服饰有限公司与张金芝劳动合同纠纷

案号：(2020)湘0104民初10885号 审理法院：湖南省长沙市岳麓区人民法院

裁判要旨：法院认为，本案的争议焦点在于：原告是否需要向被告支付经济补偿。本案的纠纷起源于原告对被告的调岗。原告于《员工入职登记表》中填写的工作地点为长沙奥克斯，虽原告与被告订立的劳动合同约定工作地点为长沙，但实际工作地点与原告所填写的工作地点一致，本院有理由相信双方当事人约定的工作地点为长沙奥克斯。现因原告公司长沙奥克斯卖场撤场，原告与被告并未对安排新的工作地点达成一致意见，原告以被告未至新的工作地点上班旷工为由解除与被告之间的劳动关系，缺乏依据，结合被告的主张，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原告应向被告支付经济补偿金。被告的工作时间为2018年4月8日至2020年4月23日，其离职前十二个月的平均工资为2781.67元，仲裁委裁决原告需向被告支付经济补偿5562元，未超出法律规定，被告未就此提起诉讼，视为认可仲裁裁决，因此本院认定原告需向被告支付经济补偿5562元。

2、随意解除劳动合同

劳动关系解除是劳动争议的最大焦点。就零售及消费行业而言，常常会发生因为员工出勤违纪，偷盗公司财产，不服从工作安排，甚至是因为员工不辞而别单位解除劳动合同的，但结果导致被认定为用人单位违法解除，并判决用人单位支付赔偿金。究其原因，无外是规章制度不完善、解除流程操作不当等原因造成。由于用人单位在劳动合同的解除事由上承担了倒置的举证责任。在解除劳动合同的环节上加强风险管理尤为必要。

典型案例

案例名称： 李旭辉与株洲市奇迹农贸超市有限责任公司劳动争议

案号：(2020)湘0203民初4号  审理法院：湖南省株洲市芦淞区人民法院

裁判要旨：本案中，原、被告双方签订了书面劳动合同，且根据双方庭审陈述及原告提供的工资银行流水可证实原、被告之间存在劳动关系。原告主张系因被告解聘，要求其离职，被告违法解除，被告辩称其系因原告因自身条件不能胜任工作要求，在试用期自行辞职。被告在庭审中陈述，2019年7月20日其与原告进行谈话，告知原告解除劳动合同及理由，因原告并未在谈话笔录上签字，且被告未能提供其他证据证实其进行了该次谈话，该陈述尚不能充分证明其在试用期内已告知原告解除劳动关系及理由，同时，被告未提供证据证实原告在试用期内自行提出辞职申请，应承担举证不能的责任，结合被告自行提供的解除（终止）试用期劳动合同通知书，故本院采信原告在试用期满后，于2019年7月31日被解聘。被告并未提供充分证据证实其解除合同关系符合法律、行政法规规定，故被告并无行使法定或约定单方解除权的基础，其与原告解除劳动合同关系，系违法解除。

第三章 零售及消费行业用工建议

一、开展多元化的用工模式，扩大灵活用工比例

经济社会中，灵活用工的出现都无外乎降低企业成本和满足劳动者需求两个因素，或为两个因素的动态平衡多元化。灵活用工，对企业来说最迫切和最实际的目的就是降本增效降低人工成本以及提高生产效率，但多元化灵活用工也存在着企业管理难度加大、员工归属感降低、司法审判口径不明确等等一系列缺陷，这些缺陷会导致企业顾忌风险难以实施灵活用工。笔者认为，零售与消费行业的企业在设计多元化灵活用工方案时，需要根据业务场景确定用工关系，制定全面系统的管理方案，尽可能避免灵活用工给企业和个人带来的不利影响，在设计方案时可参考以下原则:

1、准确区分员工类型

随着新型零售业的兴起以及数字技术的不断提高，通过电子网络平台销售的数据及质量将会不断攀升，未来企业有三部分员工组成专业核心人员，外包人员和临时及兼职人员。专业核心人员包括专业技术管理员工，外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，临时及兼职人员则是企业根据需求及时增减人力而设置的。上述对于员工类型的分类是和企业设计及实施多元化灵活用工的基础。

2、合理设计用工比例

总体来说，去劳动关系下的灵活用工，可以帮助企业降低用工成本，也可在一定程度上转移用工风险，企业可以适当降低劳动用工关系用工的比例，提高其他类型用工模式的比例。

3、劳动分工精细化管理

信息技术推动了灵活用工模式的发展。未来，随着数字技术的不断提高，越来越多的企业将会选择把部分或整体业务迁移到云端，通过平台化管理降本增效，未来的工作会呈现出碎片化、专业化、精确化、智能化的趋势。随着工作的智能化程度变高，企业也将会逐步减少全职人员的录用，尽可能用人工智能、机器人来满足工作需求。对于注重过程的岗位，在工作内容没有变化的情况下，企业可以对其进行劳动关系下的灵活调整，通过非全日制用工、不定时用工、居家办公等方式进行灵活用工；对于注重结果的工作，企业与岗位员工可通过保持劳务关系和经济合作关系进行管理。

企业的多元化用工模式本质上是一种混序用工模式，其目的是体现企业的灵活性，以此面对复杂多变的市场环境。但是，这种混序用工模式一定要建立在合法合规的基础上，而不是脱离法律的规定。在新型的商业模式之下，如何定义企业与员工之间的关系，如何在合法合规的前下对企业进行赋能，让组织结构具有更多的弹性、灵活性和流动性，是企业在设计多元化灵活用工方案时值得思索的课题。

二、强化人力资源合规管理，减少劳动争议风险

如前所述，零售与消费行业是典型的劳动密集型的企业。人，特别是一线员工是企业生产力的第一要素。企业的人力资源管理一方面要注意激发人的创造力，另一方面也要依法合规的对员工实施管理。

具体而言，零售与消费行业的用工除了在多元化的灵活用工的模式的筹化进行合规外，对于日常员工的劳动合同管理应作为企业人力资源管理的主要内容之一。具体可以以员工入职、在职、离职的各环节作为最基本的流程轴，对员工进行合规管理。

1、是在劳动关系各个环节精准把控时间节点，及时、高效的办理相关手续；

2、是针对企业的特性，制定和完善相关制度及单表；

3、是构建培训发展体系，立足企业人员特征和管理现状，促使从事人力资源管理工作的员工进一步提升岗位工作能力；

4、是建立劳动争议应对解决机制，快速厘清案件事实，准确把握员工诉求，并根据诉求性质决定争议解决路径。

结语

2016年10月的阿里云栖大会上，马云首次提出了“新零售”的概念，将新零售定义为“以消费者体验为中心的数据驱动的泛零售形态”。新零售就是通过大数据和互联网重构“人、货、场”等商业要素而形成的一种新的商业形态，包括线下与线上零售深度结合，再加智慧物流，服务上利用大数据、云计算等创新技术，构成未来新零售的概念。3

我国传统的零售行业用一个多世纪的时间，历经百货商场、购物中心、大型集市，到线上购物，而今天的新零售，仅仅用了几年时间，就已布局到传统零售业、互联网、房地产等等，涉及日常生活的方方面面，其发展势头令人瞠目结舌。这是一个不可逆转的一个时代，新零售的这个时代会对中国的零售行业，包括整个经济都会产生比较大的影响。目前数字技术正在全球范围内，颠覆着我们的工作生活与互联互通的方式，也颠覆着企业传统的管理方式。4

相信随着数字化企业的转型浪潮，零售与消费行业的用工也会在市场的自然选择下，朝着成本最低，效率最高，价值最大化的模式进化，让我们拭目以待！

1MBA智库百科：

https://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%9B%B6%E5%94%AE%E4%B8%9A。

2GB/T 18106—2004

3商务部流通产业促进中心：《走进零售新时代——深度解读新零售》，2019年7月。

4忻榕、陈威如、侯正宇：《平台化管理-数字时代企业转型升维之道》，机械工业出版社2020年版，第2页。