录用通知效力高于企业规章制度，企业被判补差支付年终奖

导言：企业签发的录用通知书一般包括应聘人员的受聘岗位、薪资构成及数额、合同期限及试用期、社会保险及福利、新员工报到时间及入职材料要求等事项，其中“受聘岗位、薪资构成及数额、合同期限及试用期、社会保险及福利”等事项也是劳动合同的主要事项。关于企业签发并经员工签署确认的录用通知书的法律效力，劳动法律法规并未作出明确规定。实务中，部分企业在新员工入职并签订劳动合同后，对企业签发的录用通知书不做任何处理，如果企业签发的录用通知书内容与劳动合同约定内容或与企业制定的规章制度规定的不同，则在劳动合同履行过程中就难免发生劳动争议，此时是以录用通知书内容还是以劳动合同约定或者是以企业规章制度规定为准？从司法实务来看，司法机关可能会作出有利于劳动者一方的理解，企业则可能承担不利法律后果。小编今天邀请北京道源律师事务所张涛律师，通过梳理和解析北京市第三中级人民法院民事判决（2019）京03民终14293号这样一起依据录用通知书约定主张年终奖金发放的劳动争议案件，以期望给企业管理者提供一些参考和意见。

【员工诉称】员工殷某诉称：本人于2017年8月23日入职公司，受聘担任JAVA开发岗位，入职前公司向本人签发的录用信中约定每年有四个月工资标准的年终奖金，公司于2018年1月26日以书面形式通知本人解除劳动合同。离职后，公司未按照录用通知约定标准核算支付本人年度年终奖金，因此提起劳动仲裁，要求公司支付本人2017年度的年终奖金差额46295.63元等。

【公司辩称】公司不同意殷某的请求，主要理由如下：殷某在试用期内考核不符合岗位要求，公司与殷某解除了双方之间的劳动关系，并按法律规定向其支付了包括未结工资、经济赔偿金、未休年假工资、休息日加班工资共计65498.08元，并支付了年终奖11836.91元，公司认为己依据公司规定足额支付了殷某2017年度年终奖金，殷某无权再次要求支付。

【查明事实及主要举证、质证意见】一审法院认定相关事实如下：1、殷某月工资34000元，双方签订的劳动合同中约定劳动报酬详见《录用通知书》。《录用通知书》约定：年度奖金，工作满一年的员工，年度奖金基数相当于4个月的合约工资（工作未满一年员工的年度奖金基数按实际工作天数计算），并根据公司、所属部门年度业绩和个人绩效评估结果计算发放。2、关于劳动关系解除，公司主张其于2018年1月24日当面以书面形式向殷某发放解除劳动合同通知书，殷某拒签；1月25日以快递形式再次发放解除劳动合同通知书，殷某拒收；1月26日当面向其送达解除劳动合同通知书，殷某签收了；双方是协商解除。解除原因是殷某不符合试用期条件。殷某主张公司于2018年1月26日以书面形式向其发放解除劳动合同通知书，但其认为双方是2018年1月30日解除劳动关系，因为1月30日还让其去交接工作，离职原因就是劝退。在劳动仲裁审理时，殷某认可劳动关系于2018年1月26日解除。3、关于年终奖问题，公司主张依据《年度绩效评估表》计算年终奖，殷某年度绩效评估为C,依据《2017年度奖金发放方案》计算系数为1，公司已按方案发放殷某年终奖12203元，并就此出示了《年度绩效评估表》（显示：殷某等级C；有殷某手写签字字迹）、2017年度奖金发放方案、员工手册等予以佐证。殷某认可《年度绩效评估表》的真实性，对《2017年度奖金发放方案》真实性不予认可，殷某主张依据《录用通知书》计算年终奖。

【判决要旨及结果】一审法院认为：公司与殷某签订的劳动合同中约定劳动报酬详见《录用通知书》，该《录用通知书》对年度奖金约定为“工作满一年的员工，年度奖金基数相当于4个月的合约工资（工作未满一年员工的年度奖金基数按实际工作天数计算），并根据公司、所属部门年度业绩和个人绩效评估结果计算发放。”殷某对公司依据的《2017年度奖金发放方案》真实性不予认可，该证据的证明效力明显低于《录用通知书》。因此，殷某依据《录用通知书》计算年终奖符合法律规定，本院予以支持，一审法院判决公司于本判决生效之日起三日内给付殷某年终奖差额46295.63元。公司不服一审判决，依法向中级人民法院提起上诉，二审法院认为，一审法院对于殷某主张的年终奖差额予以支持，并无不当，本院予以维持。

【律师点评及建议】本案表面上是关于发放2017年度年终奖金引起的劳动争议案件，实质上是关于企业签发的录用通知书、劳动合同、企业规章制度三者之间有关年终奖金约定的法律效力及适用争议。具体分析如下：公司向殷某签发的录用通知书关于年终奖金约定：“年度奖金，工作满一年的员工，年度奖金基数相当于4个月的合约工资（工作未满一年员工的年度奖金基数按实际工作天数计算），并根据公司、所属部门年度业绩和个人绩效评估结果计算发放”；殷某入职公司后双方在签署劳动合同时未直接约定劳动报酬，而是约定“殷某的劳动报酬详见《录用通知书》”，即《录用通知书》中关于劳动报酬的约定作为劳动合同中关于劳动报酬的约定；公司实际是依据不能证明事先向殷某公示告知的《2017年度奖金发放方案》来核算发放殷某2017年度年终奖金的，而《2017年度奖金发放方案》中关于年终奖金基数核定与录用通知书约定不一致。笔者认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，法院认定录用通知书法律效力高于公司《2017年度奖金发放方案》，并判决公司按照录用通知书关于年度奖金核算认定补差支付殷某2017年度年终奖差额46295.63元是正确的。

针对上述案例的分析，结合笔者处理相关案例的实务经验，张涛律师就企业签发的录用通知与劳动合同签署要求和法律风险防范提出以下意见和建议：

（一）在企业签发录用通知书的情况下，由于新员工入职后双方也会签署书面劳动合同，而录用通知书中的受聘岗位、薪资构成及数额、合同期限及试用期、社会保险及福利等内容，也是劳动合同的基本内容，如果企业签发的录用通知书和双方签署的劳动合同相对应内容的约定不一致，那么在劳动合同履行过程中就可能发生争议。为避免类似争议发生，企业可以在录用通知书中设置声明事项，如“在您入职公司并签署书面劳动合同及劳动合同补充协议后，本录用通知书效力终止，以双方签署的书面劳动合同及补充协议来确定双方的劳动权利义务”。或者企业在与员工签署劳动合同及其补充协议时明确约定录用通知书效力终止，以双方签署的书面劳动合同及补充协议来确定双方的劳动权利义务。这样就可以避免新员工入职后，录用通知书和劳动合同约定不一致可能发生的争议。当然，在向拟录用应聘人员签发录用通知书时，企业也不应为了吸引应聘人员接受录用，而在录用通知书中作出虚假或夸大的录用事项表述。

（二）在企业向拟录用应聘人员签发录用通知书情形下，实务中，部分企业在新员工入职后如本案例中的企业做法一样，并不与新员工在劳动合同及其补充协议中约定薪资待遇，而是将录用通知书作为劳动合同附件，直接适用录用通知中关于薪资待遇事项约定。这种实务做法也未尝不可，但是存在风险。由于希望应聘人员接受公司录用，企业在签发录用通知书时，对于应聘人员的薪资构成、发放等事项仅作列举性约定，不愿意或疏忽了限制性条款的约定，这样在劳动合同履行中就可能发生争议。为避免此类风险，企业应在签发的录用通知书中将对于薪资发放的限制性条款同时予以约定，并且将所适用的公司规章制度文件予以明确列出。否则发生劳动争议，企业可能会如本案例中的企业一样，承担不利法律后果。