处理事业单位人事争议HR应注意的问题

事业单位是出于社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。由于事业单位的特殊性，其与工作人员间的聘用关系受到法律法规的特别规定。日前，在处理事业单位处理人事争议过程中，我们发现事业单位与其工作人员很容易将劳动关系与人事关系相混淆，造成适用法律的错误，那么两者如何区分，又应该注意哪些问题呢？

近年来随着人事制度的改革，事业单位的人员构成相对复杂。除具有管理公共事务职能的组织（如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等）和实行企业化管理的事业单位以外，一般事业单位（如医院、学校、科研机构等）的人员构成可分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。

按照现有规定，通过劳动合同与事业单位建立劳动关系的劳动者，适用《劳动法》《劳动合同法》及其相关规定。这类人员主要包括：事业单位中编制外人员、工勤人员等签订劳动合同的员工。而与事业单位建立人事关系则主要针对于编制内人员以及部分签订聘用合同的编制外人员，主要由《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员处分暂行规定》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》等规范来调整。

因此，各事业单位在处理人事争议过程中，应当以合同性质区分与员工间的关系是劳动关系还是人事关系。

人事争议的法律适用包括程序与实体两方面。在程序方面，《事业单位人事管理条例》第37条规定，“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”据此，事业单位人事争议在程序上的处理与劳动争议相同。

在实体方面，当事业单位与员工签订的是劳动合同，就要按照劳动合同法的相关规定执行。而当事业单位与劳动者签订的是聘用合同，就要按照《劳动合同法》第96条的规定，即“法律、行政法规和国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”也即对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

我国现行法律法规在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险、休假等方面，对基于聘用合同的事业单位员工进行了特殊规定，主要包括以下内容：

1、合同期限

以合同期限为标准，合同分为固定期限合同、无固定期限合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法中对于固定期限劳动合同的期限未做强制性规定，用人单位可根据岗位的性质与劳动者自行商定；而事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。对于无固定期限的合同，劳动合同法中规定了5种具体的情形；而事业单位工作人员只能在满足“在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年”时，才能提出与事业单位签订至退休的聘用合同。

2、试用期

劳动合同法中规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而事业单位中初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

3、休假

在休假方面，《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》对人事关系员工的休假进行了特殊规定，且在因年休假发生争议时，不能进行劳动仲裁，而应当依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

除上述不同外，在加班费、工资、福利、保险等方面，事业单位也有特殊规定，因此各事业单位应当注意不能完全适用《劳动合同法》的规定。

人事争议与劳动争议在程序方面适用相同的法律法规，但事业单位中的中央机关所属事业单位的人事争议管辖在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定中并未规定，《人事争议处理规定》对中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议（中央一级人事争议）规定由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理。而根据北京市人保局发布的通知，中央单位所在区县已经成立劳动人事争议仲裁院的，则由区县劳动争议仲裁委员会管辖；未成立劳动人事争议仲裁院的，则由北京市劳动人事争议仲裁委员会管辖。因并非北京市的全部区县都成立了劳动人事争议仲裁院，所以发生中央一级人事争议时，需及时了解单位所在地是否已成立劳动人事争议仲裁院，以便于决定争议的管辖地。

管辖问题虽然仅是程序问题，但也是处理人事争议首要面对的问题，有些时候更是人事争议的第一战。发现管辖问题后，事业单位应当特别注意在答辩期满前书面提出管辖权异议。